C'est la face noire de la crise: le harcèlement moral est désormais un outil des entreprises pour réduire leurs effectifs. Ce constat de l'association Harcèlement moral stop (HMS) se fonde sur une étude de 1 235 cas recensés entre septembre et décembre 2008. Le phénomène touche de nouveaux secteurs, du prêt-à-porter à la pharmacie, et de nouvelles cibles: les hommes et les cadres supérieurs. Enquête exclusive d'Eco89.
Les animateurs de HMS l'ont baptisé le "harcèlement stratégique". Une nouvelle mode qui touche tous les secteurs et tous les salariés. L'objectif de ce genre d'opérations consiste à éviter un plan de sauvegarde de l'emploi. En clair, un plan social. En provoquant des départs "volontaires" de l'entreprise, en réalité suscités par les DRH.
Le harcèlement stratégique résulte d'un choix intentionnel d'une direction. Il vise aussi bien le management intermédiaire que les salariés de base, à l'issue d'un processus qui prend plusieurs mois. Ce phénomène, Loïc Scoarnec, président de HMS, l'a vu émerger depuis septembre 2008, parallèlement à la crise économique.
La pratique n'est pas anodine pour les individus concernés et la collectivité:

o          Sur ces 1 235 signalements recensés par HMS comme des cas de harcèlements, la moitié sont en arrêt de travail

o          Le phénomène se généralise: il y a autant d'hommes que de femmes parmi les harceleurs, un tiers des harcelés sont des hommes

o          Il s'étend aussi à l'ensemble de la chaîne hiérarchique, y compris les cadres dirigeants confrontés à des fusions-acquisitions

o          De nouveaux secteurs voient le harcèlement moral apparaître, notamment celui des associations à vocation sociale
La nouvelle organisation du travail, source de souffrance

Par Brigitte Font Le Bret et Marin Ledun | Psychiatre et chercheur en sciences soci... | 22/02/2009 | 00H03

Pour répondre au reportage Du harcèlement moral stratégique pour virer facile, publié dans Rue89 le 12 février dernier, il nous semble fondamental de revenir au texte princeps de Philippe Davezies "Les Impasses du harcèlement moral au travail".
Si la parution du livre de Marie-France Hirigoyen a eu le mérite de permettre à des milliers de salariés de parler de leur souffrance au travail, cette approche du travail fait l’économie de ce qui nous paraît être pourtant l’essentiel: les nouvelles formes d’organisation du travail. Celles-ci génèrent des décompensations psychiques graves sur le lieu du travail
Les modalités d’entretien d’évaluation individuel (alors que par définition le travail ne peut être que le fruit d’un collectif de travail!), le management par le stress, la fixation d’objectifs irréalisables, les injonctions paradoxales, les atteintes à l’éthique et aux règles de métier sont à analyser dans une lecture clinique de l’activité de travail et en aucun cas par l’étude des rapports psychologiques entre salariés
C’est la pression des objectifs et des résultats qui remplace au moins en partie les temps imposés par la hiérarchie. Si elle est loin d’avoir disparu, la contrainte hiérarchique sur le travail d’exécution n’est plus le ressort principal de la productivité et de la docilité des individus.
L’orientation client a engendré des dispositifs de contrôle du travail qui ont succédé au commandement taylorien. La structuration en réseaux, la gestion par projets, la flexibilité, le flux tendu et les systèmes d’information ont restructuré l’organisation des entreprises.
Un contrôle par l’autocontrôle
A l’opposé de l’obéissance contrainte de "l’organisation scientifique" et bureaucratique du travail, c’est l’appel à l'autonomie et à la responsabilité qui sollicite un grand nombre de salariés. Le modèle disciplinaire avait entraîné à la fois des résistances individuelles fortes, une solidarité clandestine des exécutants et des organisations de lutte qui constituaient des contre-pouvoirs.
Mais la force des collectifs qui leur permettaient de se mobiliser s’est effondrée (syndicats, comités d’entreprise, partis ouvriers). Le pouvoir dans les organisations mobilise désormais des individus isolés et des collectifs de travail mouvants. L’individualisation de la gestion salariale est une pièce maîtresse des dispositifs de management.
Les appels à l’autonomie, l’encadrement d’animation, les entretiens annuels d’évaluation, l’individualisation des primes et l’intéressement sont les procédures matérielles et symboliques d’un contrôle par l’autocontrôle.
La compétence individuelle a remplacé la qualification impersonnelle. Les critères arbitraires du "savoir-être" et de "l’employabilité" sont évalués en plus du savoir acquis et du savoir-faire issu de l’expérience. Un double autocontrôle s'instaure: celui de chaque individu sur ses performances, et celui des équipes de travail sur chaque membre.
Le modèle de l'autocontrôle (et la peur de perdre l’emploi) gagne sur deux tableaux: il court-circuite les tendances à former des contre-pouvoirs collectifs par l’individualisation des salariés mis en concurrence, et il déplace la responsabilité des dirigeants vers la pression incontestable de la "demande" et de la concurrence.
Estime de soi, massages et tickets psy
Les conséquences psychiques et sociales sont malheureusement dramatiques. Pensons qu’en France près de 400 suicides sont directement imputables à une souffrance au travail, soit la même proportion que les décès dus à des accidents du travail sur la même période.
Le travail est bien le fruit de rapports sociaux du travail, n’oublions jamais cette donnée car sinon on risque de tomber dans les pièges largement lucratifs de cabinets de conseils peu scrupuleux abordant ces questions sur un mode individuel, questionnaire douteux à l’appui allant chercher non pas les failles dans l’organisation du travail mais dans celle de la vulnérabilité inhérente à l’humain!
Avec cette grille de lecture, c’est encore et encore l’individu qui trinque: il ne sait pas s’adapter, il a besoin de retrouver l’estime de soi et des massages bien sûr sur le lieu du travail le tout assaisonné de tickets psy. Les employeurs s’en sortent donc à bon compte: les parapluies, que disons-nous, les parasols sont ouverts! Et si l’on parlait plutôt de leur obligation de résultats en matière de protection de la santé physique et psychique de leurs salariés?
Source: Rue89:
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Définition de la discrimination directe ou indirecte, assimilation du harcèlement à une forme de discrimination, allongement de la liste des comportements interdits… Le point sur les principales mesures de la nouvelle loi adoptée par le Parlement pour mettre la législation française en conformité avec les règles européennes.
Pourquoi une nouvelle loi ?
L’élaboration de cette nouvelle loi répond à la nécessité de compléter la transposition déjà opérée de trois textes communautaires : la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 (égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique), la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail) et enfin la directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002 (égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, la promotion professionnelle et les conditions de travail). La Commission européenne a en effet relevé des insuffisances et des omissions dans la transposition de ces trois directives, et a engagé à ce titre trois procédures à l’encontre de la France. Deux ont donnné lieu à l’envoi d’une mise en demeure et la troisième à l’émission d’un avis motivé. Ce dernier laissait un délai de deux mois pour se mettre en conformité avec les règles européennes (la Commission pouvant saisir la Cour de justice des communautés européennes au terme de ce délai). Une nouvelle intervention législative était donc impérative pour corriger les imperfections des textes existants et éviter toute sanction.
Remarque : Ce faisant, la France assure également la transposition d’une partie des dispositions de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’embauche et de travail, qui procède à la refonte des directives antérieures – le terme du délai de transposition étant fixé au 15 août 2008.L’ensemble de ces nouvelles dispositions s’appliquent à toutes les personnes publiques ou privées, y compris celles qui exercent une activité professionnelle indépendante [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 5, JO 28 mai].
Comment définir la discrimination ?Discriminations directe et indirecte.
Première récrimination adressée par la Commission européenne à la France : certes, les discriminations et les mesures discriminatoires sont interdites – par le Code du travail et le Code des assurances notamment – mais si la discrimination directe est définie en matière pénale [C. pén., art. 225-1], il n’existe aucune définition précise en matière civile. Était en outre pointée l’absence de toute définition de la discrimination indirecte, que ce soit en matière civile ou pénale. La nouvelle loi comble ce vide.
Discrimination directe : Elle vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, et ce sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 1er, JO 28 mai].
Discrimination indirecte : Elle est constituée lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique, bien que neutre en apparence, est susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs discriminatoires listés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. À moins, cependant, que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 2, JO 28 mai].Les dispositions du Code du travail relatives à la discrimination renvoient désormais à ces définitions [C. trav., anc. art. L. 122-45 ; recod. L. 1132-1 modifié par L. n° 2008-496, art. 6].Assimilation du harcèlement à une discrimination.
Le droit communautaire considère le harcèlement comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable fondé sur la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, la religion, les convictions, le handicap ou l’âge se manifeste et a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Or, en droit français, aucune assimilation similaire n’existait jusqu’ici, ce que déplorait la Commission européenne. Elle regrettait également qu’un acte isolé ne puisse pas être qualifié de harcèlement, celui-ci supposant en effet des agissements répétés.
C’est pourquoi la loi prévoit désormais que la discrimination inclut tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 3, 1°, JO 28 mai].En revanche, la loi ne remet pas en cause les définitions actuelles du harcèlement sexuel ou moral. Il coexistera donc désormais deux définitions [Rap. Sén. n° 253] :
– la définition traditionnelle issue du Code du travail, qualifiée d’explicite, et qui distingue harcèlement sexuel et harcèlement moral. Selon elle, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [C. trav., anc. art.
L. 122-49 ; recod. L. 1152-1]. En outre, sont interdits les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers [C. trav., anc. art. L. 122-46 ; recod. L. 1153-1]. Selon ces définitions, le harcèlement suppose donc des agissements répétés et n’est pas assimilé à une forme de discrimination ;
– la définition nouvelle, qualifiée d’implicite. Elle est beaucoup plus large, notamment parce qu’elle vise « tout agissement », admettant ainsi qu’un acte isolé puisse caractériser un harcèlement.
Enjoindre de pratiquer une discrimination = discriminer La Commission reprochait également à la législation française de ne pas assimiler de manière explicite le fait d’enjoindre de pratiquer une discrimination à une discrimination. Un tel comportement était néanmoins déjà sanctionnable grâce aux règles pénales qui punissent le complice d’une infraction de la même peine que son auteur [C. pén., art. 121-6 et 121-7]. Mais, selon les commissaires européens, ces dispositions générales ne permettaient pas d’atteindre le but recherché par les règles communautaires, notamment car l’interdiction d’injonction à discriminer n’était pas spécifiquement mentionnée en droit civil. Erreur réparée : la nouvelle loi prévoit désormais expressément que la discrimination inclut le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire interdit [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 3, 2°, JO 28 mai].Quelles sont les nouvelles discriminations interdites ?Toujours pour pallier les manquements relevés par la Commission européenne, la loi complète la liste des discriminations directes ou indirectes interdites, tout en élargissant les possibilités de « dérogation ».Travail, emploi, formation
Principe général : La loi prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle – y compris d’avantages procurés par elle –, d’accès à l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail – y compris de travail indépendant ou non salarié –, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle. Étant précisé que cette interdiction ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur l’un de ces motifs discriminatoires :
– lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
– et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 2, 2°, JO 28 mai].
Désormais, de telles différences de traitement peuvent donc être autorisées quel que soit le critère en principe discriminatoire sur lequel elles se fondent, et notamment l’origine, la religion ou les convictions. Jusqu’ici ces possibilités de dérogation étaient restreintes au sexe, à l’âge, à l’état de santé ou au handicap (pour les salariés déclarés inaptes).
Ce principe général de dérogation est inscrit en parallèle dans le Code du travail : « l’article L. 1132-1 [anc. art. L. 122-45] ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » [C. trav., art. L. 1133-1 créé par L. n° 2008-496, art. 6].Discriminations fondées sur l’âge.
Le texte spécifique aux différences de traitement fondées sur l’âge est réécrit pour préciser le motif sur lequel elles peuvent s’appuyer. Il prévoit désormais qu’elles ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés [C. trav., anc. art. L. 122-45-3 ; recod. L. 1133-2 modifié par L. n° 2008-496, art. 6].Organisation syndicale ou professionnelle.
Jusqu’ici, la liberté du salarié d’adhérer au syndicat de son choix n’était garantie expressément qu’au regard de son âge, de son sexe ou de sa nationalité [C. trav., anc. art. L. 411-5], critères auxquels les rédacteurs du nouveau Code du travail avaient récemment ajouté la religion, les convictions, le handicap, l’orientation sexuelle et l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race [recod. L. 2141-1]. La nouvelle loi réécrit cet article : « tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté pour l’un des motifs visés à l’article L. 1132-1 [anc. art. L. 122-45] ». Cette liberté d’adhésion est donc désormais garantie plus largement, l’article L. 1132-1 visant davantage de motifs discriminatoires que ceux jusqu’ici listés.
Remarque : Le Code pénal est modifié pour tenir compte de l’élargissement des possibilités de différences de traitement. Ne sont désormais pas sanctionnables les discriminations fondées, en matière d’embauche, sur le sexe, l’âge ou l’apparence physique, lorsqu’un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée [C. pén., art. 225-3 modifié par L. n° 2008-496, art. 7].Autres domaines de protection
La loi du 27 mai 2008 interdit en outre toute discrimination directe ou indirecte :
– fondée sur l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race en matière de protection sociale, de santé, d’avantages sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services ;
– en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité, sans qu’il soit fait obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs.
Cette interdiction était déjà prévue en matière d’emploi notamment (sans toutefois que soit visée spécifiquement la maternité). Mais désormais, selon le rapport sénatorial, dans la mesure où aucun domaine particulier n’est mentionné, elle s’applique de manière générale ;
– fondée sur le sexe en matière d’accès et de fourniture de biens et services [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 2, 1°, 3° et 4°, JO 28 mai] ;
– fondée sur le sexe en matière de cotisations et de prestations prévues par le Code de la sécurité sociale et le Code de la mutualité [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 8, JO 28 mai].Quelles garanties pour les victimes ?Protection contre les rétorsions
Les commissaires européens reprochaient à la France de ne pas suffisamment bien protéger les victimes de discrimination contre les mesures de rétorsion dont elles pouvaient faire l’objet. L’arsenal de protection est donc complété par un article général selon lequel aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait. De même, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 3, JO 28 mai].Charge de la preuve
Dans le droit commun de la procédure civile, chaque partie doit prouver les faits nécessaires au succès de ses prétentions. Le droit français prévoyait déjà des dérogations à cette règle pour prouver la discrimination, en matière de travail et d’emploi notamment. Ce régime dérogatoire, qui consiste en une inversion de la charge de la preuve, est maintenant étendu à tous les domaines : toute personne s’estimant victime d’une discrimination directe ou indirecte peut donc se contenter de présenter devant la juridiction civile compétente les faits qui permettent de présumer l’existence de cette discrimination. Au vu de ces éléments, c’est alors à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 4, JO 28 mai].
Attention : Ce mécanisme de preuve ne s’applique pas devant les juridictions pénales en raison du principe de la présomption d’innocence.

Source : Social Pratique